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Was sich in Deutschland am 7. Juni 2026 ändert

Mehrere Compliance-Fristen fallen in Deutschland auf denselben Tag. Hier erfahren Sie, was sich am 7. Juni 2026 ändert und was Ihr Unternehmen dafür jeweils tun muss.

Was sich an diesem Datum ändert

RechtsaktFrist
DeutschlandGermany pay transparency (EntgTranspG reform)

Deutschland: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist überfällig

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangte, dass Vorschriften zu Entgelttransparenz und Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sind (Gehaltsspannen vor Vorstellungsgesprächen, Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, Recht der Beschäftigten auf Informationen zum Durchschnittsentgelt sowie Berichterstattung zum Gender Pay Gap ab 150 Beschäftigten). Deutschland hat diese Frist verpasst; das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 bleibt in seiner unreformierten, schwächeren Fassung (nur ein Anspruch auf vergleichende Entgeltauskunft in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten) in Kraft, bis ein Reformgesetz verabschiedet wird.

Warten Sie nicht auf das deutsche Gesetz: Beginnen Sie bereits jetzt mit geschlechtsneutralen Stellenkategorien und Gehaltsbändern, da die materiellen Pflichten der EU-Richtlinie gelten werden, sobald Deutschland sie umsetzt (erwartet 2026-2027). Verfolgen Sie Ankündigungen des BMBFSFJ zum Referentenentwurf und zum Zeitplan im Bundestag.

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EU-weitPay Transparency Directive

Entgelttransparenz: Grundpflichten (Gehaltsspannen, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, Recht auf Entgeltinformationen) gelten für jeden Arbeitgeber

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet jeden Arbeitgeber in der EU, unabhängig von seiner Größe, Bewerbern das Anfangsentgelt oder die Entgeltspanne für die Stelle vor dem Vorstellungsgespräch oder in der Stellenanzeige mitzuteilen, und verbietet Fragen nach der Gehaltshistorie der Bewerber. Beschäftigte erhalten zudem das Recht, schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau und das durchschnittliche Entgeltniveau nach Geschlecht für Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verlangen.

Legen Sie für jede offene Stelle eine objektive, geschlechtsneutrale Entgeltspanne fest und geben Sie diese in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch bekannt. Entfernen Sie Fragen zur Gehaltshistorie aus Bewerbungsformularen und Interviewleitfäden. Richten Sie einen einfachen Prozess ein, damit Beschäftigte, die schriftlich anfragen, innerhalb angemessener Frist ihr eigenes Entgelt und das relevante Durchschnittsentgelt erhalten. Prüfen Sie, ob das Umsetzungsgesetz Ihres Landes bereits verabschiedet wurde – die zugrunde liegende EU-Pflicht gilt unabhängig davon.

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DeutschlandGermany pay transparency (EntgTranspG reform)

Deutschland: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist überfällig

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangte, dass Vorschriften zu Entgelttransparenz und Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sind (Gehaltsspannen vor Vorstellungsgesprächen, Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, Recht der Beschäftigten auf Informationen zum Durchschnittsentgelt sowie Berichterstattung zum Gender Pay Gap ab 150 Beschäftigten). Deutschland hat diese Frist verpasst; das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 bleibt in seiner unreformierten, schwächeren Fassung (nur ein Anspruch auf vergleichende Entgeltauskunft in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten) in Kraft, bis ein Reformgesetz verabschiedet wird.

Warten Sie nicht auf das deutsche Gesetz: Beginnen Sie bereits jetzt mit geschlechtsneutralen Stellenkategorien und Gehaltsbändern, da die materiellen Pflichten der EU-Richtlinie gelten werden, sobald Deutschland sie umsetzt (erwartet 2026-2027). Verfolgen Sie Ankündigungen des BMBFSFJ zum Referentenentwurf und zum Zeitplan im Bundestag.

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EU-weitPay Transparency Directive

Entgelttransparenz: Grundpflichten (Gehaltsspannen, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, Recht auf Entgeltinformationen) gelten für jeden Arbeitgeber

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet jeden Arbeitgeber in der EU, unabhängig von seiner Größe, Bewerbern das Anfangsentgelt oder die Entgeltspanne für die Stelle vor dem Vorstellungsgespräch oder in der Stellenanzeige mitzuteilen, und verbietet Fragen nach der Gehaltshistorie der Bewerber. Beschäftigte erhalten zudem das Recht, schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau und das durchschnittliche Entgeltniveau nach Geschlecht für Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verlangen.

Legen Sie für jede offene Stelle eine objektive, geschlechtsneutrale Entgeltspanne fest und geben Sie diese in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch bekannt. Entfernen Sie Fragen zur Gehaltshistorie aus Bewerbungsformularen und Interviewleitfäden. Richten Sie einen einfachen Prozess ein, damit Beschäftigte, die schriftlich anfragen, innerhalb angemessener Frist ihr eigenes Entgelt und das relevante Durchschnittsentgelt erhalten. Prüfen Sie, ob das Umsetzungsgesetz Ihres Landes bereits verabschiedet wurde – die zugrunde liegende EU-Pflicht gilt unabhängig davon.

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