Ta strona została przetłumaczona maszynowo. Oryginał w języku angielskim: Wersja angielska
ObowiązujeCała UEPay Transparency Directive
Przejrzystość wynagrodzeń: podstawowe obowiązki (widełki płacowe, zakaz pytań o historię wynagrodzeń, prawo do informacji o wynagrodzeniu) dotyczą każdego pracodawcy
93 dni temu (Obowiązuje)
Uwaga do daty: Dyrektywa (UE) 2023/970, art. 5 i 7 (termin transpozycji: art. 34). Te podstawowe obowiązki nie mają progu wielkości pracodawcy, w przeciwieństwie do obowiązku raportowania luki płacowej z art. 9, który dotyczy tylko pracodawców zatrudniających 100+ osób (zob. pay-transparency-first-gender-pay-gap-report).
Dyrektywa (UE) 2023/970 wymaga, aby każdy pracodawca w UE, niezależnie od wielkości, podawał kandydatom do pracy początkowe wynagrodzenie lub jego widełki dla danego stanowiska przed rozmową kwalifikacyjną lub w ogłoszeniu o pracę, oraz zakazuje pytania kandydatów o historię ich wynagrodzeń. Pracownicy zyskują też prawo do pisemnego zapytania o własny poziom wynagrodzenia oraz średni poziom wynagrodzenia według płci dla osób wykonujących taką samą lub równoważną pracę.
Kogo dotyczy
Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej jedną osobę w kraju UE, w tym mikro- i małe firmy – w przeciwieństwie do obowiązku raportowania luki płacowej, te podstawowe obowiązki nie są ograniczone do większych pracodawców.
Wielkości: mikro, mała, średnia, duża · Sektory: Wszystkie sektory · Dotyczy, jeśli: Zatrudniamy pracowników
Co zrobić
Ustal obiektywne, neutralne pod względem płci widełki płacowe dla każdego wakatu i podaj je w ogłoszeniu o pracę lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Usuń pytania o historię wynagrodzeń z formularzy aplikacyjnych i scenariuszy rozmów. Wprowadź prosty proces, aby pracownik, który złoży pisemny wniosek, otrzymał informację o swoim wynagrodzeniu i odpowiedniej średniej w rozsądnym terminie. Sprawdź, czy ustawa transponująca w Twoim kraju już weszła w życie – podstawowy obowiązek unijny obowiązuje niezależnie od tego.
Sankcje
Ustalane krajowo przez ustawę transponującą danego państwa członkowskiego; dyrektywa wymaga skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji oraz roszczeń odszkodowawczych z odwróconym ciężarem dowodu po wykazaniu luki płacowej.
Termin transpozycji upłynął 2026-06-07; wiele państw członkowskich (w tym Łotwa, Polska, Niemcy i Francja) miało opóźnienia, więc terminy krajowe mogą się nieznacznie różnić. Pracodawcy zatrudniający 100–149 osób raportują po raz pierwszy do 2031-06-07
Wszyscy pracodawcy w zakresie praw do przejrzystości; średni i duzi pracodawcy zatrudniający 100+ osób w zakresie raportowania luki płacowej.