Ta strona została przetłumaczona maszynowo. Oryginał w języku angielskim: Wersja angielska
PotwierdzonyCała UEPay Transparency Directive
Przejrzystość wynagrodzeń: pierwszy raport o luce płacowej między płciami dla pracodawców zatrudniających 150+ pracowników
225 dni od dzisiaj
Uwaga do daty: Termin transpozycji upłynął 2026-06-07; wiele państw członkowskich (w tym Łotwa, Polska, Niemcy i Francja) miało opóźnienia, więc terminy krajowe mogą się nieznacznie różnić. Pracodawcy zatrudniający 100–149 osób raportują po raz pierwszy do 2031-06-07
Wyślemy e-mail, jeśli ta data się przesunie, zostanie odroczona albo zmieni się jej status — nic więcej. Bezpłatnie i niezależnie od profilu Twojej firmy.
Jeden przepis, jeden adres. Rezygnacja jednym kliknięciem z każdego e-maila.
Co się zmienia
Dyrektywa (UE) 2023/970 wymaga od pracodawców publikowania widełek wynagrodzeń przed rozmowami kwalifikacyjnymi, zaprzestania pytania kandydatów o historię wynagrodzeń, przyznania pracownikom prawa do pytania o średnie wynagrodzenie w danej kategorii oraz – dla pracodawców zatrudniających 150 lub więcej osób – zgłoszenia danych o luce płacowej między płciami za 2026 r. do czerwca 2027 r. (250+ osób: co roku; 150–249: co trzy lata). Luka powyżej 5% bez obiektywnego uzasadnienia uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń.
Kogo dotyczy
Wszyscy pracodawcy w zakresie praw do przejrzystości; średni i duzi pracodawcy zatrudniający 100+ osób w zakresie raportowania luki płacowej.
Wielkości: średnia, duża · Sektory: Wszystkie sektory · Dotyczy, jeśli: Zatrudniamy pracowników
Co zrobić
Ustal obiektywne, neutralne pod względem płci kategorie stanowisk i widełki płacowe. Dodaj widełki wynagrodzeń do ogłoszeń o pracę lub podawaj je przed rozmowami kwalifikacyjnymi i usuń pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający 150+ osób: przygotuj dane płacowe za 2026 r. w podziale na płeć i kategorię na potrzeby raportu w czerwcu 2027 r. i sprawdź prawo krajowe swojego kraju w zakresie dokładnego formatu raportowania.
Sankcje
Ustalane na poziomie krajowym; obejmuje kary i roszczenia odszkodowawcze z odwróconym ciężarem dowodu
Dyrektywa (UE) 2023/970, art. 5 i 7 (termin transpozycji: art. 34). Te podstawowe obowiązki nie mają progu wielkości pracodawcy, w przeciwieństwie do obowiązku raportowania luki płacowej z art. 9, który dotyczy tylko pracodawców zatrudniających 100+ osób (zob. pay-transparency-first-gender-pay-gap-report).
Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej jedną osobę w kraju UE, w tym mikro- i małe firmy – w przeciwieństwie do obowiązku raportowania luki płacowej, te podstawowe obowiązki nie są ograniczone do większych pracodawców.