Przejrzystość wynagrodzeń: pierwszy raport o luce płacowej między płciami dla pracodawców zatrudniających 150+ pracowników

Co się zmienia

Dyrektywa (UE) 2023/970 wymaga od pracodawców publikowania widełek wynagrodzeń przed rozmowami kwalifikacyjnymi, zaprzestania pytania kandydatów o historię wynagrodzeń, przyznania pracownikom prawa do pytania o średnie wynagrodzenie w danej kategorii oraz – dla pracodawców zatrudniających 150 lub więcej osób – zgłoszenia danych o luce płacowej między płciami za 2026 r. do czerwca 2027 r. (250+ osób: co roku; 150–249: co trzy lata). Luka powyżej 5% bez obiektywnego uzasadnienia uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń.

Kogo dotyczy

Wszyscy pracodawcy w zakresie praw do przejrzystości; średni i duzi pracodawcy zatrudniający 100+ osób w zakresie raportowania luki płacowej.

Wielkości: średnia, duża · Sektory: Wszystkie sektory · Dotyczy, jeśli: Zatrudniamy pracowników

Co zrobić

Ustal obiektywne, neutralne pod względem płci kategorie stanowisk i widełki płacowe. Dodaj widełki wynagrodzeń do ogłoszeń o pracę lub podawaj je przed rozmowami kwalifikacyjnymi i usuń pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający 150+ osób: przygotuj dane płacowe za 2026 r. w podziale na płeć i kategorię na potrzeby raportu w czerwcu 2027 r. i sprawdź prawo krajowe swojego kraju w zakresie dokładnego formatu raportowania.

Sankcje

Ustalane na poziomie krajowym; obejmuje kary i roszczenia odszkodowawcze z odwróconym ciężarem dowodu

Źródła

• European Commission – EU action for equal pay (Pay Transparency Directive) (commission.europa.eu)
• Morgan Lewis – Pay Transparency Directive: deadline for transposition has passed (www.morganlewis.com)
• Ius Laboris – which countries have transposed (iuslaboris.com)

Ostatnia weryfikacja: 7 września 2026. Wyłącznie w celach informacyjnych, nie stanowi porady prawnej.